愚蠢问题只能带来更愚蠢的回答，只有问对问题，才可能招对人。
（当然，如果您觉得您的事业已经“大成”了，请您无视以下内容。）
比如以下两套面试问题：
第一套面试问题：
1、来个自我介绍
2、你有几年工作经验？
3、职称证书有吗？
4、你原来在A公司啊？规模多大？干过什么？
5、B公司呢？
6、为什么从大公司跳到小公司？
7、你喜欢什么样的公司？
8、税务局去过没？纳税申报表会填吗？
9、新公司成立需要准备哪些材料？
10、资质证明办过没？
第二套面试问题（括号中的只是“参考思路”）：
1、假设你收到的发票金额和订单金额不一致，该如何处理？（以“货物、服务的交付进度”为基准，进行“货票匹配”——日常工作中，必须要维护一份“货票对应”的记录）
2、你怎样跟业务人员解释“应收账款周转率”？（谈成订单是好事，但是也须关注“回款进度”——签单越多，回款越快，你能拿到的提成越高；要是“只见订单，不见回款”，那就拿不到对应的提成）
3、业务人员过来报销，申请单上的金额，比所附发票的汇总金额多了5元钱，该如何处理？（参照报销制度处理——若无相应条款，则先按金额较小者，并告知报销人员，说明缘由；同时在“制度修订草案”中登记“修订意见”，以备后续正式讨论修改）
4、仓库盘点中有扇门始终锁着，进不去，该如何交涉？（建立“账面-实物”映射关系。针对“匹配缺失”的项目，无论是账目还是实物，首先在盘点记录中做好备注，然后由财务负责人在高层会议中通报，若有制度则遵照制度处理——若无制度，则必须形成制度，并有相关奖惩）
5、税务局跟你说你们企业这个月少缴税，要罚款，该如何消弭危机？（账务自查，内部厘清责任——如果没有问题，就应该拿着税法据理力争；如果确实有问题，就从“税法、会计口径不一致”、“业务部门没有及时传递信息”的角度准备说辞，“递延了，下期会多交”；如果有问题的金额很大，就别掰扯了，该罚还得罚，毕竟占了税务局便宜）
上述两套面试问题，只有第二套才能大致反应应聘者的真实水准——第一套是垃圾。
（当然，第二套对面试官自身的素质，有一定的要求——素质低的，只敢用第一套。）
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会计招聘中，其他需要注意的点在哪里？
1、职业资格证书还是很重要的（学历不用看，高中以上就行了）
财务是非常讲究理论知识水平的，理论水平越高，账做得就越准确——以后和税务、审计、银行打交道，你就门儿清，能一下子拿出对方想要看的东西。
那种说“职称考试”是“应试教育”的，是在混淆概念，“应试与否”跟考试没关系，而只是跟本人的学习方法有关——不能因为有人“读死书”就否定“读书”，这是以偏概全。
就一点：证书不是全部，但一定是个重要参考。
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2、对于一个正经办事的企业，会计是应该讲“正气”的（不正经的企业另说）：
工作中的“正气”就是：
遇到问题，至少应该有“摆事实、讲道理”的勇气，而不是“唯唯诺诺”——否则，何必花钱雇你？
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3、测试很必要
但是，绝对不要去拿职称考试或者cpa的题目去考——因为，第一、理论知识水平已经被职业资格证书验证过了，无需再重复验证，浪费时间；第二、即使对方只是“应试水平高”，你出的题目难道不也是“应试范畴”？这是考不出结果的。
如何测试很重要：要根据岗位职责设计实际案例，让应聘者趴在办公桌上，在模拟的场景中，作为一个真实节点，来参与实际工作——通过实际表现，来查看其岗位适应度。
什么叫模拟场景？比如招会计，拿几套请款单据（里面放点陷阱）交给应聘者，看他能不能合理把关，能不能挑出刺来，挑出刺来后又是如何去推进的；比如招出纳，让他实操一下企业内部的资金转账，看他网银熟不熟，或者如果不熟，看他如何解决问题，有没有去请教别人或者网上自己搜索......招财务主管和财务经理也是一样的，要你出个报告，分给你三个人供你使唤，三个人各具特色，看你能不能差遣得动他们，具体是怎么差遣的——总之，只有通过模拟场景，你才能实实在在地感受这个人的工作作风和工作能力。
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4、关于面谈
有些面试官很喜欢出一些“加计扣除怎么弄、业务招待费抵减所得税怎么弄、广告费抵减所得税怎么弄、高新技术企业税收优惠”之类的问题，特别关心你的“死知识”。
这是无益的，因为任何人员都可以通过网上搜索获悉这类知识，这根本无法反映财务人员和其他人员的本质区别；
况且在平时工作中，相关公式也肯定是设置好的——第一次设置好公式，后续不出问题的话，直接就默默过去了；反而是不懂Excel、只会C5+F5+Z5+AH5+ZZ5的、宁肯手工填也还是经常出错的，倒容易把这些百分比记住。
再强调一遍：税法是用来查的，不是用来背的——考啥都别考税法。
作为“会计职位的应聘者”，但凡遇到考税法的面试官，请你直接pass他。
拿这些“死知识”去考察财务人员，胜出的往往是刚刚背完书的，这还真不如“只看证书去招财务”，后者还节省时间。
面谈怎么谈？
第一，你首先自己心中要有个基本的轮廓，然后去面谈：有备无患、有的放矢——如果自己都不清楚“具体应该招什么样的人”，那么，面谈的结果只能变成“谁把你哄得最开心，你就录用谁，而不管他是否真正有助于你的工作”（当然，假如你自己就是“混混”，那就招那个“最会哄你开心的”）；
第二、面谈内容可以放松一点，聊聊人生、谈谈理想——主要目的：在不经意的闲谈中，看看应聘者的价值观，是否和自己合得来（“议会共和”与“君主立宪”，必然势同水火）；
第三、要学会前后印证、不同场景区别对待——比如，如果你看到一个人走路快就说他是急性子，这显然是欠考虑的：
1、你要看他是不是任何场景都是那么快——是工作时快，还是吃饭唱K时快，还是都很快，甚至更有可能是尿急；
2、你要区分：是“敏锐、迅捷、一针见血”，还是“敷衍、毛糙、交差了事”——这是完全不一样的。
第四、慎用“细节追问法”：
1、如果你怀疑对方有诈，请在征求对方同意后进行“背景调查”即可，何必白费口舌？
2、“道高一尺魔高一丈”——真正的谎话精，那都是事先做足一整套准备并反复演练的；
3、“细节追问法”只能考察应聘者的“记忆力”，但是，显然，工作中更重要的是“逻辑思维能力”——你自己想想，现代企业里面，有多少工作是主要依靠你的“记忆力”的？更不要说“有那么多的技术工具来帮你记忆”。
你花了半天功夫来“追问细节”，考察的却是一个基本没什么用的能力：
挖掘机的好用，不在于“它能深刻回忆起自己某年某月某日某时某分某秒开始，在某某经度某某纬度，花了多少时间，挖了多大的一个坑”，而在于它的挖掘能力。
延伸开来：
怎样能检测出一个人的真实才干？
背景是死的，经历是死的，知识是死的，技能也是死的——凡是能用嘴嘚啵出来、能用笔写到纸上的东西，都是死的。
任何言语、文字，其实都是肤浅的，都只能体现人类思想的万分之一——这也是为什么“看过孙子兵法的人，未必都会打仗”、“文字可以花上几个月时间速成，文化却需要好几代人的时间才能逐渐领悟乃至传承”。
真正要想检验出一个人的真实水平，只有把他“扔”到实际场景中——所谓的“人才”，都是在天赋的基础上，从“实践”中脱颖而出的。
听其言，观其行——前者最容易做到，但却是最没用的，只有后者才是关键中的关键。可惜，多数人恰恰会忽略甚至故意无视这一点。