任何集权制企业的任何问题，都是老板本人“人性弱点”的反映：

在这种企业，如果满眼望去都是“蝇营狗苟之辈”，则老板本人必然也是“目光短浅、小富即安”；

在这种企业，如果满眼望去尽是“阿谀奉承之徒”，则老板本人必然也是“投机取巧、工于钻营”。

（别看很多老板平时都是一副“故作高深”的样子，其实都是徒劳的，除非这些老板完全不管事。“分析老板的性格”反而是最容易的一件事——你只需要“大致观察分析一下常在老板身边转的那几个员工的性格，然后做一个汇总”，“这个老板是什么秉性”也就呼之欲出了。

特别是对于天使投资人，别去浪费时间看那些浮夸的ppt和财报了，派个人假装应聘者先去探探路，你就能对这个老板的“质地”有一个大致的了解了——投资就是投人，“一个公司对最弱势、得罪成本最低的人员的态度”直接反映了这家公司的“厚度”，进而体现了老板的“厚度”，而一个缺乏“厚度”的人是不可信任的）

对于任何不以“苟且偷安”为终极目标的小公司来说，正确的招人用人策略是：

让“实干家”心无旁骛地“办实事”。

所以他们的目标人群应该是符合这些特征的：

1、成就欲强烈——意味着“并不需要多大的外部激励，自带超级电池”，特别适合创业初期资金短缺的老板；

2、暂时屈居于基层职位，尚未被发掘出来；

3、个性鲜明的——“八面玲珑”的人可以取乐，却不能任事：

齿轮为什么要有齿？有齿才能啮合，能啮合才能“四两拨千斤”；

轮胎为什么要有凹凸花纹？有凹凸花纹才能扒住地面，能扒住地面才能带动汽车前行。

一言以蔽之，“野狼”式的人才：欲望尚未得到满足，且比起肉，更希望有自己的一片小草原——一匹孤狼、一匹野狼，这才是真正为小企业度身定制的人才。

真正对金钱不敏感的人，即“视这项工作为乐趣”、“就想在你这个公司干点什么有意义的事”的人，在任何公司都是存在的——这与一般世俗大众所想象的正好相反。

然而，很可惜，这类人有99.9%的概率都会被“公司上下充斥着的苟且度日之徒”所吞没——“总为浮云能蔽日，长安不见使人愁”就是这个意思。

一个企业，用人成本之所以“年年增高”，通货膨胀固然是因素之一，然而，“通货膨胀”推高买价的同时也推高了卖价，最终两相抵消。最核心的原因恐怕还是“用人结构的异化”——当“对金钱不敏感，更关心办实事，喜欢用实力换奖励”的人逐渐减少时，“混日子”的人便占据了主导。“混日子”最关心什么？无非是“吃喝玩乐、让别人先出头、他人利益最小化、本人利益最大化”罢了。由这些“混混”主导你的企业，用人成本能不增高？

绝大多数小公司用人的病根在于：

一、需求的错位——经常是：越处于“求生存、谋发展”阶段的公司，偏偏越喜欢在“选择最好看的水晶灯”上大量投入：

1、不理解“能力”和“经历”的区别，误以为：大公司=大能力，小公司=小能力，没经历=没能力。总之，一面鄙视没经历的，一面“跪拜”大公司的。

2、大公司的哪看得上小公司，除非给出天价工资；没经验的倒是想去小公司体验一下，又没机会——于是不断上演“矮穷矬苦恋白富美，其实白富美只是享受‘榨取矮穷矬兜兜中仅有的少量银子’的快感”的悲剧（不排除有真正境界高的白富美）。

3、企业大量真金白银虚耗在“对大公司人员的追捧”上，却浑然不顾一个显而易见的事实：大公司人员的“溢价”往往并不是来源于人员本身出众的素质能力，而是来源于公司的品牌效应，跟人员关系不大。

这里面包含三层意思：

第一、“海飞丝洗发水好不好用”和“宝洁公司好不好”，这是两个截然不同的概念——“宝洁公司好不好”和“宝洁公司的员工好不好”，这又是两个截然不同的概念；

第二、我们从来不会认为“扛着帅旗的人就是元帅本人”，一定是那些迫切需要一张虎皮以谋求超额利益的人，才会时刻强调自己背后的那杆大旗。

第三、你以为大公司都是“任人唯才”、“任人唯贤”？

大公司其实是靠着它们那几十年、上百年形成的“机械化”的制度流程来运营——这样可以最大程度减少“人员素质的巨大浮动对公司的影响”，对“人员素质和成就欲”的需求反而不那么迫切。

除了那几个特别关键的人算是人才外，其他的都只能叫“人员”，都是“一个人的事，至少拆分给三个人做”，哪怕职位再高——做好，做坏，都不会妨碍大公司的既定轨迹。只有像乔布斯这种，在与不在，就是“红富士”和“澳洲青苹”的区别，这才是“人才”。

“盲目崇拜大公司，并且，甘愿仅仅只为公司的牌牌就付出高额溢价”，这根本上来讲，是一桩亏本到家的买卖：你为之买单的只是“大企业的牌子”，而不是“人员的素质、成就欲可能为你带来的未来收益”——通俗讲，你一大半的钱都花在了那“一身的肥肉”上。

4、明明是游击队，却喜欢聘请阵地战的教官，焉能不败？（参见红军反围剿的历史）。

二、要请好人，先问问自己是不是好人：

1、无法分辨何谓“专业”：

由于缺乏某方面的知识储备，同时缺乏“由此及彼”的推导能力，故而，难以形成“该方面是如何对企业经营产生影响的”这样一种认知——毕竟，企业中的多数管理问题，远远不像“100元比10元多”这么容易理解。

既然无法认知，那么：

首先，就会困惑于“做到什么样子才算是‘做得好’”；

其次，难以分辨：“哪些有长远好处”、“哪些是短视行为”；

第三，昧于“真正有利于企业”和“仅仅让自己看着爽”的区别。

如此一来，

“不识好歹”就会成为必然——只要是“符合自己认知水平”且“深得朕心”的，都是好，反之都是不好；

另一个极端便是：索性“精神胜利”——做好也好，做坏也好，反正我不懂：既然我不懂，那就一定对我的公司没啥影响。

于是：

一方面，劳苦功高者得不到犒赏，获利最丰的却往往只是“最后收尾的人”——最终，好事没人干，内部矛盾愈演愈烈；

另一方面，烂事永远烂在那里，连老板都觉得“没事，挺好的”，你瞎起什么劲——最终等到病入膏肓、直接影响老板赚钱时，才惊觉，可为时晚矣。

2、无法分辨何谓“敬业”：

于是就会把下面几种行为搞混：

第一种、为了“重新设计流程”、“重新优化报表”、“开拓新客户”、“思考并测试更高效的工作方法”等开创性的工作，主动加班；

第二种、帮同事收拾烂摊子；

第三种、工作分配不合理，尤其是权责不匹配，导致不得不完成超量的工作，只能加班——比如，因为“部门弱势、领导无能”而不得不承担本应该别的部门负责的工作，或者因“溜须拍马的员工工作量最轻”而导致其他多数人为其买单......

第四种、白天混日子，下班了或者等到任务截止日的前一天才开始“加班加点”“博眼球”——总有一些人的寒暑假作业，是在开学前一两天“赶工”的。

既然无法分辨，要么搞“平均主义”，要么只论“亲疏远近”——至于其他的，你们说啥我都不听（因为听了也听不懂），还美其名曰“只关注结果”。

3、不懂得“用目标来引导员工行为”：

政党和流氓团伙的区别是什么？政党是有政治目标的——你不可能指望一帮混混帮你“开疆拓土”；反过来说，你如果不想“开疆拓土”，你手下那一帮人，就算打着光鲜的招牌，也只能叫做“混混”。

我聚25个人，让他们踢球，要他们进球，要他们战胜对手，进而吸引球迷、广告商——这是“足球俱乐部”；

我聚25个人，给他们地盘，让他们讨饭，要他们始终笑对客户、笑对人生，自己既收租金又抽成——这是“丐帮”；

我聚25个人，啥诉求都没有，就强行要他们听我说话、让我有面子，这算啥？——我是不是应该至少告诉他们“该干嘛”、“干到啥程度算是‘干好了’”？

这难道不是最起码的？

我总不能对员工说：“嗯，我要赚钱，100个亿，大家鼓掌——剩下的，你们大家自己看着办，我只要结果的......”

4、一切以“朕心甚慰”为出发点：

容易被自己“人性的弱点”牵着鼻子走——即使自己的理性让自己做出了正确的判断，却往往自甘臣服于“内心的阴暗”。

最典型的：这人要是水平比我高，我就不能嘚瑟了，我就抖不起来了，必须把他给咔嚓掉——能老老实实给我当“宦官”最好，实在没有多少“奴性”的就滚蛋，毕竟“面子大如天”。

5、拿什么吸引人替你卖命？

人也好，企业也好，其需求一般都分为两种，第一种是现成的肉，第二种是一方狩猎的天地——肉嘛，自然是给不起的；狩猎的天地嘛，这是可以给的，但却不放心给。实际上，小公司对人最大的吸引力就是“未来通过自己努力，实现丰厚回报”的巨大可能性。小公司如果规模小还就算了；倘若老板格局又小，“肉”和“小天地”，两样都不舍得，就是作死了。

三、小公司，再请看看你用的是哪门子的“中层管理者”？

先解决一个数学问题：

有n个数，满足等比数列，第一个数为1，公比为q（q<>1）

对此n个数求和，得：S=(1-q^n)/(1-q)

令q=4

n=3，则S=21

n=4，则S=85

实际上，

q是平均管理幅度——一般来说，不同于“多多益善的只要执行简单动作的‘宋兵甲’”，现代企业的管理岗位的员工都需要执行复杂操作，4是一个合理数字；

n就是层级数——n=3意味着“老板-基层主管-基层员工”，n=4意味着“老板-中层主管-基层主管-基层员工”；

S是负有管理职能的员工总数。

在“平均1管4”的情况下，如果你们公司没超过((21+85)/2)名员工，则最多只应该有3个层级：老板-基层管理者-基层员工。

以上推论还只是建立在“管理者=监工”的基础上，如果换一种思路，相同的层级数将会包容更多的人数。

所以：
小公司，原本是不需要什么中层的，“小快灵”、“能和老板直接接触”这才是最大的优势。

不幸的家庭，家家相似。

很多小公司总爱走同一步臭棋：专门去大公司挖一些行政、HR的“白骨精”来做副总经理、总监、经理，来辅助管理（监视、管制）员工。这些大公司出来的，她们脑子里早已经被这些词塞满了：“服从”、“纪律”、“等级”、“制度”......

1、几年大公司经验，其实只会背制度、照章办事，你还花上几万块请她来“做管理”？你再看看你们最专业、最勤勉的员工（有些企业，恐怕还不知道啥叫真正的“专业”），他拿多少钱？

你确定要让自己的公司被“教条主义者”搞成“一座死气沉沉的坟墓”？
实在想知道“大公司的规章制度”怎么办？网上搜啊。

2、20多个人的公司，居然也是“总经理-副总经理-总监-经理-主管-高级员工-一般员工”一路下去，小公司的优势还在哪里？这就像“打下一个街区，就一路从省长封到保长”，还要定层级、确立“礼仪典章”......这样的公司，能看得到未来吗？

3、大公司的“职责细分”之“细”，你无法想象：

知道为什么500强有“高级经理”、“高级总监”、“高级区域总监”、“高级执行总监”吗？

或者我换种问法：

知道北宋有多少个宰相吗？

太祖：6——范质、王溥、魏仁浦、赵普、薛居正、沈义伦；

太宗：9——赵普、薛居正、沈义伦、卢多逊、宋琪、李昉、吕蒙正、张齐贤、吕端；

真宗：12——吕蒙正、张齐贤、吕端、李沆、向敏中、毕士安、寇准、王旦、王钦若、丁谓、李迪、冯拯；

仁宗：23——王钦若、丁谓、冯拯、王曾、李迪、张知白、张士逊、吕夷简、王随、陈尧佐、章得象、晏殊、杜衍、贾昌朝、陈执中、文彦博、宋庠、庞籍、梁适、刘沆、富弼、韩琦、曾公亮；

......

徽宗：12——章敦、韩忠彦、曾布、蔡京、赵挺之、何执中、张商英、刘正夫、余深、王黼、李邦彦、白时中。

（来自宋朝宰相一览表）

你觉得：这些“宰相”，和秦汉时期的宰相，能是同一个“宰相”吗？

你请进来的“中管、高管”，他干的事可能只相当于文秘——你还花这么多钱供着？

那些拿了你的“超级高薪”的中管、高管，你以为他们会对你感恩戴德？恐怕只会笑你是个“冤大头”；

4、大公司的人员，“性价比”普遍不高：

对外：采购也好、销售也好、人事也好、物流也好，之所以能把业务谈成，很大程度上都是因为“背靠大公司的牌子”，而非人员本身的人格魅力；

对内：大公司的“内部管理方式”都是“长期高度个性化定制”的产物，多数情况下，它并不是通用的，绝不能照搬照抄。

因而，你去大公司挖人，无论此人是对内还是对外，哪怕此人“级别再高”，这种“挖人”也是毫无意义的——非但不可能给你带来任何实际好处，还会带来意想不到的“麻烦”。

5、如果想借助大公司的人脉，大公司里唯一有效的人脉资源就是“大公司里的大股东以及董事局成员”——打工的做到再高级，也只是在打工的圈子里绕啊绕。

------------------------------------
“小公司”的“小”，更多的时候，往往指代的是“格局”——小公司已经有了“开公司”必不可少的“人脉”，所以，只要但凡懂得哪怕一点点“识人、用人之道”，它就会很快变“大”，至少它会保有“变大的潜力”；它不懂，所以还是继续“小”着，这是一种无知蒙昧的状态。

又不懂，又被“人性的弱点”裹挟，往往让真正的有识之士“退避三舍”——因此留出的空白，往往被“别有用心之徒”填补，最终活该被人骗。

如果说：大公司挥霍“人才”的后果，可能要十几年后才能看到；

那么，小公司这么做的后果，第二年就能“拉清单”了——如果“小公司”不能和“浓缩就是精华”画上等号，那么“倒闭”就是“指日可待”的事情。

---------------------------------------

1000家小公司能提供的就业岗位，基本等同于一家大型企业——如果小公司的老板都是处于“蒙昧”状态，就一定会影响到国家的整个就业大局，进而影响社会稳定、政局稳定。

从这个角度讲，让小老板们尽快清醒起来、摆脱无知，才是当务之急。

更重要地，小公司应该有长远发展的恒心和信心：

现在的很多大公司，特别是500强，让我想起了七八十年代的国企、八九十年代的“合资厂”——听老人说，当时，进一个国企、“合资厂”，那叫一个神气，能进去的也都是有关系、有背景的。

如今呢？谁还再以“国企”、“合资厂”为荣？风水转到“500强”头上来了——然而，已经有越来越多的迹象表明：“500强”也已逐渐风光不再，“500强”的没落也只是时间问题。

任何个人，都逃不过“荣极则辱”；任何组织，都逃不过“盛极而衰”。

另一方面，由于互联网极大地提高了“信息透明度”，以往那种“靠信息不对称来赚价差”的行为将越来越无利可图——而传统的“总部大楼+分机构”的业务模式，会日益显露其“僵化、笨重”的弱点，由此将越来越难以养活大公司那“臃肿的官僚体系”，最终彻底葬送大公司。

毕竟，消费者如果得知“自己付出去的真金白银有一大半是为‘大企业官僚群’买单”，一定会犹豫再三的。

我敢断言：未来的商业模式一定是“用最少的人服务最少的人”——这也是小公司的发展契机。